Руководители «Транснефть – Дружбы» и ее структурных подразделений – в формате без галстуков и в стремлении достичь «Цель – Ноль»: ноль травм, ноль аварий, ноль отказов оборудования. Совет главных инженеров предприятия, собравшийся в Тамбове, обсудил самые актуальные производственные и управленческие вопросы под эгидой Системы развития Транснефть – ОПТИМУМ – масштабной стратегии преобразования компании. Одной из важных тем стали итоги внедрения Системы за минувший год.
Твори, выдумывай, пробуй!
Ремонтно-механические мастерские предприятия – своего рода кузница, где выпускают ремонтные конструкции для нефтепроводного оборудования, преимущественно запорной арматуры. Такие конструкции отличаются весомыми габаритами, работая с ними электрогазосварщикам приходится постоянно вручную передвигать тяжелые изделия. Чтобы сделать труд сварщика легче и уменьшить временные затраты, сотрудники Пензенского районного управления придумали новое эргономичное рабочее место — съемную поворотную площадку.
Это лишь одно из более 650-ти поступивших за год ППУ — предложений по улучшению производственных процессов. Рабочие, служащие, инженеры, руководство – каждый дружбинец на вверенном ему участке видит, где могут возникнуть неоправданные расходы, требуются излишние трудозатраты или тормозит дело бумажная рутина. Система развития стимулирует сотрудников вносить собственные идеи по оптимизации: все они непременно будут услышаны и рассмотрены. По статистике прошлого года практически каждое второе предложение ценно и перспективно. Свыше 250-ти ППУ сейчас в проработке или опробуются на практике, без малого шесть десятков уже внедрены в рабочие будни, еще пять заинтересовали всю большую «Транснефть» и получили путевку в жизнь в организациях компании по всей стране.
«Спагетти» для оптимизации
Производственная система ежедневно доказывает: на любой должности, на каждом рабочем месте можно быть не просто исполнителем, но и творцом завтрашнего дня предприятия. Между тем видеть проблему, говорить о ней, предлагать варианты решения – значимое, но не единственное направление развития компании. Чтобы кардинально менять корпоративную культуру, персонал не просто вовлекают в процессы улучшений — «вооружают» самыми современными инструментами в Центрах развития компетенций, которые начали работу с прошлого года. В компании их пять: в аппарате управления и в каждом из филиалов — от Самары до Брянска.
— Программа обучения в Центре развития компетенций включает четыре модуля, — поясняет начальник службы развития производственной системы предприятия Константин Симонов. – Первый, начальный, уровень проходят все 100 процентов работников организации.
Система 5S, которую осваивают в Центрах развития компетенций, — родом из Японии, славящейся рациональной организацией труда. Она не требует внедрения новых технологий или управленческих процессов, но предполагает, что абсолютно каждый работник предприятия соблюдает простые правила: сортировка, соблюдение порядка, содержание в чистоте, стандартизация, совершенствование. К примеру, должно стать полезной привычкой освободить пространство на рабочем месте, удалив не нужные пока предметы, или хранить инструменты, комплектующие, документы в определенном месте, дабы не тратить время на непродуктивные поиски.
Если визуально отразить маршрут, который проходит сотрудник либо объект при выполнении задачи или в течение дня, получится множество переплетающихся линий, напоминающих тарелку с макаронами. Инструмент с забавным названием «диаграмма спагетти» всерьез позволяет увидеть лишние движения, запутанные процессы, повторяющиеся действия, чтобы в дальнейшем избежать их.
— Это лишь отдельные примеры полезных знаний и умений, которые получают работники в Центрах развития компетенций, — продолжает Константин Симонов. — Изучаем также практики эффективного взаимодействия в команде, основы конструктивных коммуникаций, стратегии поведения в различных производственных ситуациях, методы решения конфликтов – все, что способствует повышению эффективности производства и управления.
В оптимальном ритме
2025-й запомнился и масштабным опросом, в котором принял участие практически весь 8-тысячный коллектив. Полностью анонимный, для сотрудников всех категорий, он показал реальную картину уровня вовлеченности и удовлетворенности персонала, а полученные результаты легли в основу плана мероприятий по улучшению показателей.
Совет главных инженеров предприятия – тоже родом из Системы развития. Нынешнее выездное заседание – второе по счету: впервые подобная форма работы была опробована в прошлом году и стала элементом новой производственной культуры. Командное обсуждение вопросов за круглыми столами – это открытый и честный разговор, где вместо извечного «кто виноват?» — поиск корневых причин проблемных моментов и совместная выработка предложений.
Трансформация производственных и управленческих процессов, — глобальная задача Системы развития – это огромный, сложный и длительный путь. Но его плоды уже можно увидеть — во внедренных новшествах и просчитать — в экономическом эффекте. Всего один, но яркий пример: изменив подходы к ряду задач, Центральная база производственного обслуживания значительно нарастила выпуск теплотехнической продукции высокой энергоэффективности. И если в 2024-м здесь выпустили 9 блочно-модульных котельных, в 2025-м– уже 14.
MAX 